企業(yè)執(zhí)行力為什么不高？
本文源自：中國知名的實戰(zhàn)企管專家 李澤堯
1、研發(fā)及銷售能力不強、市場前景不好，戰(zhàn)略策略不占先機、項目質(zhì)量低下，利潤薄，企業(yè)勉強維持；
2、公司總體工資水平偏低、沒有競爭力，投鼠忌器、不敢嚴格要求、長時間之后形成“人性化管理”的惡性循環(huán)；
3、老板心太軟、不理性、渾噩，是非不分明，該獎不獎、該罰不罰，走入惡性循環(huán)；
4、老板、老總體力不足、精力有限，遇到問題不能一查到底、不能一竿子插到底，不能以點帶面、殺雞儆猴；
5、老板老總?cè)鄙偈滞螅荒苡行?ldquo;駕馭團隊”不擅“馭人”，受制于某些高層管理者，擁兵自重者、山頭主義、面子思想及本位主義嚴重，企業(yè)文化敗壞；
6、老總不夠干練，拘泥于細節(jié)，分不清主次，只見樹木不見森林，不能有效整體管控企業(yè)、推動企業(yè)；
7、企業(yè)中高層、尤其老總，片面、錯誤的理解“管理要以人為本”的思想——而非李澤堯的“企業(yè)以人為本，管理以事為本；
8、老總及中高層主管不理解日資、臺資、韓資企業(yè)的“強勢管理”為何物；
9、不能推行類似“開會遲到，直接扣款10塊”“經(jīng)理級開會不到，扣款100元”之類的制度；
10、基本制度不健全、沒有書面化，或者有制度卻不遵循制度，素質(zhì)低下，任性而為；
11、稽核不足、督導不夠，稽核檢查不到位
12、對于公司制度，不但未能“沿襲使用”，而且束之高閣。
13、績效管理上浮動工資比例太低，基本工資、固定工資比例太高——福利太好，又無榮譽體系作補充；
14、績效考核指標太多太雜——把當事人自己不能主宰、力所不能及的指標也掛鉤起來了；
15、績效考核未采用扣分法，而采用給分法，做錯事情不疼不癢，沒有體現(xiàn)“違約金”“責任與承諾”；
16、績效考核流于形式、干部“業(yè)績壓力”不大，反成為干部們抱怨、“不勝其煩”的“負擔”；
17、未能技巧性地運用團隊榮譽、羨慕嫉妒恨、以及【利益捆綁】，無法實現(xiàn)“四兩撥千斤”；
18、未能留住核心員工、未能優(yōu)待骨干技術(shù)力量；未能調(diào)動核心員工的積極性；
19、未遵循二八定律，未能有效調(diào)動有活力、有能力的少部分人，未實施“讓一部分人先富起來”的開放政策，無法【撬動團隊】的激情和活力；
20、既缺少激動人心的【利益機制】，又缺少賞罰到位的【流程制度】，事倍功半。
21、管理者不能有效運用WBS，不擅策劃和計劃，未能復雜問題簡單化，執(zhí)行者力不從心；
22、未能運用WBS實施【群策群力】、未能形成經(jīng)驗沉淀；未能形成學習積累的習慣、未能有效針對性地培訓，技術(shù)不足、技能缺失，團隊能力低下、舉輕若重。
23、推薦延伸閱讀李澤堯《中國式制度管理》、《執(zhí)行力》。
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